——访远洲酒店集团总裁马立丹

企业新闻 | 2020-11-09

最近,远洲酒店集团主办的2016旅游(酒店)管理人才培养及远洲集团第三届校企合作论坛在宁波召开。 近百名酒店从业者和大学代表对“行业转型新形势下人才培养的想法”展开了深入的探索。 远洲酒店集团耕耘行业是19年,2014年和2015年最后两年被中国旅游酒店业协会评为中国酒店集团60。 而且2013年以来,市场需求结构调整,在许多酒店业绩不悲观的情况下,远洲酒店增长迅速,2013年GOP同比增长32%,依然保持增长势头,这些成绩都需要人才接受远洲酒店集团总裁马立丹在论坛召开期间拒绝接受记者采访时表示,远洲的人才战略是通过“选择、利用、培养、拔除”的人才管理系统,“初学者计划、候鸟计划、白灵计划、鸿雁计划、云雁计划、鲱鹏计划” 寻找准痛点。

“现在酒店业迫切需要培养解决问题的人才的两个痛点。 ”马立丹说,一是酒店业的发展进入了新阶段,对各岗位需要慢能力的专业人才的需求量急剧增加。 二是酒店专科学校的传统教育正在转变为“应用型”,急需与企业深入融合。 “远洲酒店集团现在处于轻资产发展缓慢的阶段。

今年扩建10家酒店。 管理层方面必须有200名主管级人才、100名经理/总监、20名总经理(总助以上等级除外)。

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面对这种需求,远洲全面实施80%的管理者内部培养、20%的管理者引进外部的8020人才战略。 因此,建立完整的人才战略体系对远州尤为重要。 ”实际上,该系统自2013年以来在江西省九江远洲国际酒店试点运营,三年来,该酒店用户的生态得到了相当大的提高,就业不足的失望有效地解决了问题。

构成系统的这种有“魔性”的战略系统到底神在哪里? 马立丹告诉记者,该系统着眼于层一贯、环相连,从选择者、使用者到育人、留人,所有环节都有相应的系统内容。 “现在,有些企业的使用者集中在某一点上忽视了人才建设的整体性和系统性,所以效果只是理想。

例如,一家酒店聘用了社长助理,在分层检查中寻找合适的人,如果以前的培养和职业发展计划领先,这个人在发展遇到瓶颈时,之后不会离开。 在马立丹眼里,企业的留人不能依靠“晋升”。

企业的发展与人才发展密切相关,如果企业发展停滞,员工即使看到期待也不会萎缩。 因此,远洲人才战略体系是适合远洲整体发展的循环体。 在这个系统中酒店员工不仅可以横向发展,还可以自由选择横向发展,挑战其他岗位。

”。 系统中关于人性化的细节设计,很多理念都源于马立丹这样的“杨家”员工的自觉。

在一些企业,很多刚入职的新员工都有“无人管理”的绝望感。 远洲的新人计划“新员工1739计划”解决了这个问题。 “1”是指新员工在入职第一天获得个人职业发展手册的同时,在这一天开始入职指导训练,新人不受“新伙伴群体”邀请,指定指导者,注册专家吃饭等。

“7”意味着训练部门必须在7天内对其员工在工作和生活方面开会,了解员工的状态。 “3”是指员工跳槽到部门后,部门领导不按照岗位训练手册制定1~3个月的系列岗位带教育计划,在30天内提交入职训练管理记录表。

“9”是这个员工工作到90号,2~3天的新员工回到笼集训,通过会晤和视学,评价这个员工的胜任力和适应环境的程度。 关于员工的职场能力训练,马立丹明确提出了721个概念,即10%教室自学,20%共享交流,70%实践中训练。

基于721概念和自学路线图思考,远洲开发了全员缓慢的胜任力体系,跨越其中的是领导制。 “人工费的亲率不仅可以控制人工费,还可以延长员工的能力周期,提供插件。

现在每半年带一次指导教师是不行的。 一些优秀的老员工会带指导教师。 他说:“很多原本就‘颓废’的年轻人不想留下与远洲的合作。

” 有效执行这么大的原始战略体系不是想在集团内部及其许多酒店继续有效执行,不是更容易。 马立丹说,为此他拆除分离了原来的人事部,调动了原来的业绩评价、员工激励、质量监督检查等功能,新正式成立的监督部继续执行,人事部只剩下招聘和照顾员工两项工作。 同时,管理层对人事部和国内各工作不展开动态第一时间检查,找出问题及时改进。

为了防止一些酒店和部门应对,远洲除了在员工的个人职业发展手册中写明职场功能外,还不告诉他这个职场必须完成一些课程。 每门课程都完成了训练的累积时间。 员工在每门课程结束后参加考试,使成绩一度成名,合格后可以享受适当的工资和待遇。 集团相关人员不定期去各酒店进行探底检查。

另外,远洲学院除了在传统线下公开发表课外,还构建了仅限于电脑末端和手机方面的在线自习系统。 员工自学完某门课程后,不会记录软件,不会跳出问题对话框测试学习效果。

远洲还建立了微信群,每周定点在小组内开设微程,随时在小组内开始讨论一个案例。 这样,构建了线下、线上、社区三位一体的自学生态圈。 “每个远洲酒店都有适当的培训费用,小组必须完成才能拒绝这些培训费用。

”马立丹指出,现在很多酒店每年都面临就业不足,大部分原因是酒店管理层过于重视业绩,对员工职业繁荣计划、思想动态理解等关注较少。 “现在年轻人充满活力,接手的信息也很多,管理层应该和他们打成一片。

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远洲每月都有社长会见,管理层可以及时理解员工的想法和动态。 ”马立丹和他的团队尽管如此苦于人才培养,但依然要面对一些人才的流动。

马立丹说:“远洲的人才系统对外开放,保持人员长时间流动也是系统建设的一部分。” 马立丹告诉记者,他也离开了远洲,在外面练习提高后,还是选择自由回到老东家,融合经验和创造性,一步一步地回到了集团总裁的身边。

面对人才流动,远洲有两种策略。 一个是拒绝收款人移动,喜欢向大家分享他们在外面讨论生活时教的新东西。 二是加快现有酒店变革的发展,提高业绩的同时逐步扩张,为员工创造更多的发展空间。 马立丹泄露了,其次,他们打算让远洲学院成为“中国洛桑酒店管理学院”,不仅向远洲,还向业界输送优质的人才。

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